卡络尔人力资源培训解析青春期企业如何设置薪酬

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企业人力资源管理专家讲到青春期企业具备了一定的实力和规模，也具备了批量引进职业经理人的舞台空间，但在引进职业经理人过程中，棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问题，即新引进的职业经理人比元老们的薪酬要高很多，甚至比前期引进的经理人薪酬也高。这已是市场上普遍现象，甚至连基层员工都有类似趋势。而这个问题解决不好，会出现经理人和元老全落空的大麻烦。如何解决这样的困局?

　　青春期企业，已经发展到一定规模，老板想的很多事情都落不了地，元老们虽忠心耿耿，尽心尽力，但由于过往的经验所限以及对企业环境的习以为常和人懒惰的天性，赶不上市场变化，又不知道尊重系统和使用系统，仍习惯于创业期的传统打法。企业人力资源管理专家讲到这时企业靠自身的能量已无法突破，当看到那些引进职业经理人的企业飞速发展，老板也跃跃欲试。也许引进职业经理人也受到过挫折，但在企业命运攸关面前老板还是选择继续引进。

　　但不是想引进就能引进。举个例子：一个老板为寻求一名人力资源总监，苦苦寻找了两年，终于等来了一个匹配度高的。经理人和老板双方都谈得不错，就是薪酬一直谈不拢。

　　老板说：”怎么这人特别在意薪酬?进来后干好了自然会长薪的!”经理人说：”我进去是发挥作用的，不是要你培养的，进去前讲不清楚，进去后就没有机会讲清楚。”老板说：”如果我给予了你要求的薪酬，就打破了我固有的薪酬体系，入职后不好平衡，也不好开展工作。”经理人说：”如你给的薪酬还不如我现在拿得多，我凭什么要动?”

　　企业人力资源管理专家讲到案例中的经理人和老板思考问题的角度都没错，但这样僵持下去，损失的是老板。经理人本来就有工作，如果要跳槽，还有很多机会。而老板要找到匹配的还得继续寻找，还得花高薪。

　　因此说薪酬难题，即使青春期企业发展到后期，甚至跨越了青春期，企业品牌很知名了，规模已经很大了，发育程度也很高了，也会存在。

　　“凭什么外来和尚拿高薪?”

　　老板引进职业经理人可以高调，但给经理人发高薪却是鬼子进村，悄悄地干活。高管薪酬保密几乎是铁律，尤其是初次引进职业经理人，其薪酬可能高于元老的3～5倍。然而，薪酬保密只是制度，在中国人文环境下，泄密是常态。世界上没有不透风的墙，至于这风是怎么透出来的，无从考证，总之元老们很快知道了。于是元老们相互之间嘀咕开了，牢骚漫天飞舞。元老们不仅认为自己忠诚，而且认为自己有本事，而且本事不小，认为阻碍企业发展的是老板而不是他们。

　　在企业发展过程中，老板为元老们许诺了无数，画了无数的大饼，凡坚持下来的元老们，都是对企业未来充满着希望，或者等着分享老板们已画好的大饼。然而，随着企业的发展元老们等到的却是老板看轻自己，以及高薪经理人空降而来的现实。

　　经理人的到来本就是对元老们能力的否定，此外还带来权力上再分配。如果老板又不怎么注意方式，经常性地表扬新来的经理人，必会引起元老们的集体反感和抗议，处处不配合。当得知经理人的薪酬比自己高很多，甚至高好几倍，心理更加不平衡、甚至失衡，开始怨恨老板。但元老对老板不能明说，而对新来的经理人可有办法对付，因为信息极度不对称，经理人很容易被元老们耍了。

　　因此，企业人力资源管理专家讲到经理人进入企业后首先遇到的不是如何顺畅开展工作，而是人际关系问题。这在青春企业表现特别明显。举个非常典型的例子：一位经理人被老板三请诸葛出山，但试用期快结束时仍无法开展工作，于是递交了辞呈。辞职当天，一位与他有直接利益冲突的元老给他打电话奚落道：”想跟我玩儿，输了吧，要不再回来接着玩?”

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